5 Jenis Struktur Organisasi: Bagian 3, Organisasi Datar

December 19, 2021 0 By Mila Karmilla

Ini adalah bagian tiga dari lima bagian posting yang mengeksplorasi berbagai jenis struktur organisasi yang sudah ada dalam lanskap bisnis saat ini atau mulai muncul sebagai pilihan yang layak untuk masa depan pekerjaan. Setiap posting akan menjelajahi salah satu struktur ini dan kemudian saya akan memberikan posting ringkasan akhir pada kelimanya. Konsep dan ide-ide ini diambil dari buku saya, The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, dan Create a Competitive Organization. Lima jenis struktur organisasi yang akan saya jelajahi adalah:Hierarki tradisional (bagian 1 sudah tersedia)Organisasi yang lebih datar (bagian 2 sudah tersedia)Organisasi datar (bagian 3 sudah tersedia)Flatarchies (bagian 4 sudah tersedia)Organisasi Holacratic (bagian 5 sudah tersedia)

Tidak seperti struktur perusahaan lain yang ada, perusahaan datar persis seperti itu. rata. Artinya biasanya tidak ada jabatan, senioritas, manajer, atau eksekutif. Semua orang dianggap sama. Organisasi datar juga sering disebut atau disebut sebagai organisasi yang dikelola sendiri (mungkin ada beberapa perbedaan tetapi untuk kasus kami kami akan menyatukannya). Contoh paling terkenal dari ini berasal dari Valve, perusahaan game yang bertanggung jawab untuk klasik seperti Half-Life, Counter-Strike, Portal, dan banyak lainnya. Di Valve tidak ada jabatan dan tidak ada yang memberi tahu Anda apa yang harus dikerjakan. Sebaliknya semua karyawan di Valve dapat melihat proyek apa yang sedang dikerjakan dan dapat bergabung dengan proyek mana pun yang mereka inginkan. Jika seorang karyawan ingin memulai proyek mereka sendiri maka mereka bertanggung jawab untuk mengamankan pendanaan dan membangun tim mereka. Bagi sebagian orang ini terdengar seperti mimpi bagi orang lain, mimpi terburuk mereka.

Ada banyak hal yang bisa dikatakan tentang jenis struktur ini. Meskipun memang memiliki manfaat dan menarik untuk dipertimbangkan, saya tidak melihat ini sebagai sesuatu yang praktis atau terukur untuk organisasi yang lebih besar ketika kita berpikir tentang masa depan pekerjaan. Perusahaan kecil dan beberapa ukuran menengah mungkin dapat beroperasi di lingkungan semacam ini tetapi ketika Anda sampai ke organisasi dengan ribuan karyawan maka itu menjadi menantang. Sebagian besar perusahaan yang dikenal sebagai “datar” mulai seperti itu dan kemudian tumbuh. Misalnya W.L. Gore &Associates yang sekarang memiliki lebih dari 9.000 karyawan meningkatkan struktur flat mereka selama bertahun-tahun sejak perusahaan dimulai. Ini bukan keputusan mendadak yang mereka buat setelah mereka tumbuh menjadi 9.000 orang. Bahkan di Gore, ketika perusahaan mulai tumbuh, beberapa struktur harus diberlakukan.

Organisasi datar seperti setiap jenis struktur lainnya, juga memiliki tantangan mereka sendiri. Sebagai permulaan, hierarki informal secara otomatis dibuat berdasarkan senioritas, orang-orang yang berada di perusahaan lebih lama cenderung dipandang lebih senior. Kurangnya struktur juga dapat membuat akuntabilitas dan keandalan sedikit masalah juga. Akhirnya, perusahaan cenderung mengembangkan klik (berpikir sekolah menengah) di mana kelompok orang cenderung mendukung dan bekerja satu sama lain tetapi seringkali lebih memilih untuk tinggal untuk diri mereka sendiri, ini tentu saja dapat menyebabkan tantangan untuk komunikasi dan kolaborasi. Bahkan, saya melakukan wawancara podcast dengan salah satu pelopor manajemen diri di The Morning Star Company, Paul Green. Di dalamnya kami berbicara tentang beberapa di antaranya, dan banyak masalah lainnya. Jika Anda tertarik untuk mempelajari lebih lanjut tentang jenis struktur ini maka saya sangat menyarankan Anda mendengarkannya.

Tantangan besar dengan jenis pendekatan ini adalah bahwa jika organisasi yang lebih besar memutuskan untuk menerapkannya, prosesnya akan memakan waktu bertahun-tahun dan akan membutuhkan sejumlah besar modal dan sumber daya untuk dieksekusi. Bayangkan masuk ke sebuah organisasi dengan 60.000 karyawan di seluruh dunia yang bersifat hierarkis dan benar-benar melakukan segalanya dengan cara yang berlawanan. Ini membawa makna baru untuk “jangan membuang bayi dengan air mandi.” Ini tidak berarti saya tidak percaya pada manajemen diri atau tidak melihat manfaatnya, saya benar-benar melakukannya dan perusahaan yang telah menerapkannya telah melakukannya dengan baik. Namun, itu sama sekali tidak realistis untuk 96 + % perusahaan di dunia. Inilah sebabnya mengapa saya pikir struktur “datar” adalah yang paling terukur dan praktis untuk sebagian besar organisasi. Jadi jenis perusahaan apa yang cocok untuk struktur datar? Organisasi kecil, beberapa perusahaan menengah, atau perusahaan yang diciptakan berdasarkan gagasan menjadi datar dan kemudian skala pendekatan ini sebagai perusahaan tumbuh. Saya ingin menekankan bahwa serangkaian posting ini tidak dirancang untuk mengatakan struktur mana yang paling unggul, sebaliknya itu dimaksudkan untuk memberi Anda perspektif tentang apa yang tersedia dan apa yang diterapkan organisasi lain. Perusahaan Anda mungkin memutuskan untuk mengambil potongan-potongan dari semua jenis struktur yang berbeda dan menciptakan sesuatu yang unik hanya untuk mereka. Mungkin dalam beberapa dekade ke depan gagasan memiliki perusahaan datar mungkin menangkap dan menjadi lebih utama, terutama karena kita melihat ekonomi freelancer mulai tumbuh, tetapi setidaknya untuk masa mendatang gagasan memiliki perusahaan yang benar-benar datar … Jatuh datar (lihat apa yang saya lakukan di sana?)

Jacob Morgan adalah pembicara utama, penulis (yang terbaru dari The Future of Work), dan futuris. Agar Jacob berbicara di acara Anda, untuk mendapatkan akses ke video, podcast, dan artikelnya, atau untuk berlangganan buletinnya, Anda dapat mengunjungi TheFutureOrganization.

Share Button